Aula02 – Direito Econômico – 16/agosto/2011

* ESTADO ABSOLUTISTA

1. Características:

a) Poderes nas mãos do rei
b) Teoria da irresponsabilidade

2. DECLÍNIO
a) Direitos de primeira geração
b) Carta do Rei João Sem Terra – 1215 – P.Legalidade
c) Teoria da tripartição (Montesquie)
d) Resolução Francesa

* ESTADO LIBERAL – século XIX

1. Filósofo: Adam Smith
2. Características
2.1 Livre iniciativa        NÃO INVISÍVEL DO ESTADO
2.2 Livre mercado, auto regulação         NÃO INVISÍVEL DO ESTADO
3. Surgimento – Teoria Microeconomia
4. História
4.1 Constituição 1826
4.2 Constituição 1891
5. Princípios do Estado Liberal
6. Modelo Econômico Liberalismo
Falta —–> Ponto de eficiencia  <—— Sobio

 

Resumo – Direito Processual Civil IV

AÇÃO POSSESSÓRIA -Art 920 a 933

As ações possessórias são fungíveis (art.920).

Regras gerais das ações possessórias

a) fungibilidade das ações possessórias

b) cumulaçao de pedidos

c) natureza dúplice das ações possessórias

d) proibição de simultâneos processos possessório e petitório

e) proteção liminar

Açao   ————————         RITO —————     PROTEÇÃO LIMINAR —————-

possessória de força NOVA       Especial                         Liminar – art. 928 do CPC
possessória de força VELHA     Comum ordinário     Tutela antecipada – art. 273 do CPC

 

f) prestação de caução para garantia das perdas e danos

 

São ações possessórias típicas, assim consideradas porque têm como causa de pedir posse, as seguintes:
a) ação de reintegração de posse, para o esbulho
b)ação de manutenção de posse, para turbação;  e
c) ação de interdito proibitório, para a ameaça ou o justo receio.

Vale ressaltar que a ação de reintegração de posse tem natureza predominantemente EXECUTIVA lato sensu, já as ações de manutenção de posse e de interdito proibitório têm natureza predominantemente MANDAMENTAL.

Art.926 – O possuidor tem direito a ser mantido na posse em caso de turbação e reintegrado o no de esbulho.
ESBULHO é a perda da posse e sua alegação dá ensejo à ação reintegração de posse

TURBAÇÃO é a perda parcial da posse, a limitação, ou o incômodo ao seu pleno exercício e sua alegação dá ensejo à ação de manutenção de posse,

INTERDITO PROIBITÓRIO – é espécie típica de tutela preventiva ou inibitória, admitida pelo inciso XXXV do art.5.da CF e pelo Art. 461 do CPC, desde que se alegue ameaça ou justo receio de turbação ou de esbulho iminente.

STJ – Súmula 228
É inadimissível o interdito proibitório para a proteção do direito autoral.

QUESTÕES

(V) Relativo ao direito das coisas: a proteção preventiva da posse diante da ameaça de atos turbativos ou esbulhadores opera-se mediante o interdito proibitório.

 

 

Calendário das PROVAS/Entrega dos TAEs



BIZU – 2nd Prova Direito Processual Civil IV

Professor: Eugênio

2-Ação de depósito (art.901 a 906 CPC)

art.901 CPC – Esta ação tem por fim exigir a restituição da coisa depositada.

A petição inicial será encaminhada com documento comprobatório de depósito.

O réu será citado para contestar em 5 dias a ação, depositar a coisa ou equivalente em dinheiro.

Se o réu não apresentar contestação, inverterão os efeitos da revelia e o juiz passará ao julgamento antecipado da lide.

Bizú 1-Julgada proeminente a ação, será expedida ordem para que o réu deposite a coisa em 24 horas.

O CPC prevê de até 1 ano para o depositário infiel.

Entretanto, os dispositivos do CPC que regulamentam a prisão do depositário infiel não hodiernamente aplicados antes, entretanto o STF o pacto de são José da Costa Rica.

Lembrando que a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, a prisão por dívida só seria admitida em duas hipóteses: nos casos de obrigação alimentícia e de depositário infiel. Ocorre que o Brasil, por via do Decreto 678/1992, ratificou, em 25/09/1992, o Pacto de São José da Costa Rica, com início de vigência no território nacional em 06/11/1992.

3- Ação de prestação de contas (art.914 a 919)

art.914. A ação de prestação de contas competirá a quem tiver:
I – o direito de exigi-las;
II – a obrigação de prestá-las.

Tem a finalidade de que sejam prestadas as contas por quem tenha o dever de apresentá-las.

Tem a finalidade de prestação de contas em desfavor de quem tinha o dever de recebê-las.

Quem pode ser autor:

Bizú-2  - quem tem o direito de exigi-las, exemplo:

Herdeiro, sócio, condômino, MP, pode também ser ajuizados por que tem que presta-las, como: síondico, administrador, inventariante, tutor, curador……

Art.917 As contas, assim do autor como do réu,  serão apresentadas em forma mercantil, especificando-se as receitas e a aplicação das despesas, bem como o respectivo saldo; e serão instruídas com os documentos justificativos.

Art.918 O saldo credor declarado na sentença poderá ser cobrado em execução forçada.

O atual conceito de sentença, inserto no parágrafo primeiro do art.162 do CPC, permite q compreensão de que a ação de prestação de contas pode ter duas sentenças:
a) a primeira, quanto ao dever de prestar contas (normalmente declatória ou mandamental)
b) e a segunda, quanto ao saldo credor (normalmente condenatória, embora o código fale em “declarar”) – título executivo, na forma do art. 475-N, I.

Bizú-3 – a ação de prestação de contas se desenrola em duas fases:

Assim é uma ação que haverá duas sentenças:

1ª sentença- apresentar, recolher ou não o direito de exigir ou de prestar as contas.

2ª sentença tem a finalidade de declaração de qual demonstrativo contábil está correto.

A petição inicial será carreada com as contas do autor. Podem ser juntados outros documentos, exemplo: a notificação para apresentação das contas.

Em ordem a inicial o réu será citado para contestar em 5 dias.

Se o efeito correr a revelia, o juiz julgará antecipadamente a lide, art. 330,II, do CPC.

Se não correr a revelia e caso seja necessária à produção de provas em audiência, o juiz designará audiência de instrução e julgamento.

Reconhecido o direito de exigir a prestação de contas ou de apresentá-las, serão expedidos autos, ordem para que o réu apresente suas contas em 5 dias, se não forem apresentadas, o juiz julgará as contas do autor a seu livre convencimento.

Se as contas forem apresentadas se necessário para o deslinde da demanda,

Poderá o juiz determinar produção de prova pericial.

Na 2ª sentença, poderá o juiz reconhecer débito em relação aquela que tem o dever de prestar contas , caso ocorra, valerá como titulo executivo judicial.

A ação de prestação de contas tem duas fases, cada uma será encerrada por sentença, todavia poderá uma terceira fase(cumprimento de sentença) caso reconhecido débitos de quem tem o dever de presta-las.

(V) A ação de prestação de contas pode ser proposta pelo titular de conta corrente bancária.

4- ação possessória (art 920)

Tem por fito de dar proteção a posse pelo fato de estar ocorrendo: turbação, esbulho e ameaça a posse.

Espécies:

Turbação=manutenção na posse=  natureza mandamental, prazo/multa/mandado (fazer ou não fazer)art 461

Esbulho=reintegração da posse=sentença, natureza executiva “lato sensu ”art 461ª- (prazo/multa/mandado).

Ameaça a posse= sentença interdita prioritária de natureza mandamental (prazo/multa/mandado).

Bizú 4  no curso de ação possessória é defesa a discussão sobre  propriedade(domínio).

Na petição inicial, o autor deverá provar a posse a turbação/esbulho a data da turbação ou do esbulho a continuação na posse no caso de turbação ou sua perda no caso de esbulho.

Bizú 5 – a posse pode ser nova ou velha:

Nova=quando a ação possessória for ajuizada dentro de ano e dia da data do ato atentatório à posse.

Velha=quando a ação possessória for ajuizada após o prazo de ano e dia contado da data da turbação ou do esbulho.

Se a posse for nova, a ação possessória seguirá o rito especial, se for velha, o ordinário.

As ações possessórias são fungíveis entre si. O juiz poderá deferir outra possessória no caso atentatório ter sido modificado.

Bizú 6 – caso os requisitos da inicial não possam ser comprovados por documentos, o juiz designará audiência de justificação prévia.

Na hipótese de a petição estar em ordem , a posse ser nova, o juiz liminarmente deferirá ordem para a manutenção, para a reintegração e ou para que o réu se abstenha de ameaçar a posse.

Em se tratando de posse velha, a manutenção ou reintegração poderá ser deferida liminarmente caso comprovados os requisitos da antecipação de tutela.

Bizú 7 – a consignação em pagamento poderá ser extrajudicial ou judicial.

Art.890 a 900 – Ação de consignação em pagamento

Duas modalidades de consignação: extrajudicial e judicial.

TAE Direito Sucessões – 15/06/2011

O TAE será realizado em sala de aula.

Unidade 05 – Direito Coletivo do Trabalho

Unidade 05 – Direito Coletivo do Trabalho

1. Conceito

a) Direito Individual do Trabalho:

• Conjunto de normas jurídicas, princípios, regras e instituições destinadas a regular as relações de trabalho quer de natureza individual, quer coletivo;

b) Direito Sindical ou Coletivo do Trabalho:

• Conjunto de normas jurídicas, princípios, regras e instituições destinadas a regular as relações entre os organismos obreiro e empresarial, aplicando-se o princípio da autonomia privada;

Ramo do Direito do Trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical (Amauri Mascaro Nascimento).

• Conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações entre seres coletivos trabalhistas. Trata-se do segmento do Direito do Trabalho que regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva (Maurício Godinho Delgado).

2. Denominação

Segundo Delgado, a denominação Direito Coletivo do Trabalho tem caráter objetivista. Ela chama à atenção para a estrutura e as relações desse ramo jurídico, pois nem sempre o sindicato está presente na negociação coletiva.

Por outro lado, todo direito é coletivo ou feito para a coletividade (Pinto Martins).

A denominação Direito Sindical, por seu turno, tem caráter subjetivista, pois enfatiza os sujeitos incluídos na relação jurídica.

Essa denominação se justifica, pois, mesmo que o sindicato não esteja presente nas negociações coletivas, ele é o centro de gravidade desse estudo.

Certas matérias que fazem parte desse segmento, como a representação dos trabalhadores na empresa, não seriam incluídas no Direito Sindical, pelo fato de que aqueles trabalhadores não precisam ser sindicalizados para terem entendimento com a empresa (Pinto Martins).

Cabe ao sindicato celebrar as Convenções e Acordos Coletivos, convocar a greve, participar da arbitragem, ajuizar dissídios coletivos.

 

3. Origem e Evolução no Brasil

Apesar do reconhecimento do direito de associação pelos trabalhadores, o sindicalismo tomou impulso a partir da década de 30 com a implantação do modelo corporativista de Getúlio Vargas, tendo sido promulgada a chamada Lei dos Sindicatos, Decreto 19.770/31, incorporado posteriormente pela CLT.

Esse modelo caracterizava-se pela excessiva regulamentação da atividade sindical. Os sindicatos eram controlados desde a sua formação até a sua extinção, havendo, inclusive, a intervenção do Estado. O entendimento doutrinário era de que o sindicato seria uma pessoa jurídica de direito público.

Ele foi mantido até a promulgação da Constituição de 1988, que introduziu algumas modificações, destacando-se o fim da intervenção do Estado nos sindicatos, assegurando-se a liberdade sindical, porém mantendo-se a unicidade.

No entanto, algumas modificações ocorreram antes de 1988, principalmente nas décadas de 70 e 80 em que surgiu o chamado movimento sindical, na região do ABC Paulista. Cresceu a negociação coletiva, e, a partir de 1983, foram criadas informalmente as centrais sindicais: a CUT – Central Única dos Trabalhadores; e depois a CGT – Central Geral dos Trabalhadores.

Atualmente são regulamentadas pelo Estado: a Fonte de Custeio; a Liberdade de criação, quanto à unicidade, e Liberdade de atuação.

Destaca-se a garantia ao servidor público civil o direito à livre associação sindical e de greve.

4. Autonomia

Muitos doutrinadores negam a autonomia do Direito Sindical em relação ao Direito do Trabalho, afirmando que aquele é apenas uma de suas divisões, pois não tem diferenças especificas aos demais ramos do Direito Laboral, estando inserido como os demais, em sua maioria, na CLT (Pinto Martins).

Outros argumentam que Direito Sindical não possui normas próprias (leis específicas para regulamentá-lo). No entanto, olvidam que o Direito Processual do Trabalho também não tem legislação específica, porém é considerado autônomo.

Por outro lado, olvida-se que, por exemplo, o princípio da proteção não pode ser aplicado nas negociações coletivas, pois não há igualdade entre as partes. Ao invés é aplicado o princípio da autonomia privada.

O Direito Sindical é um ramo autônomo, pois, possui princípios, regras e institutos próprios, e até doutrina própria.

5. Princípios que regem o Direito Coletivo do Trabalho

5.1. Autonomia Privada Coletiva

Ao contrário do Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção não tem aplicabilidade no Direito Sindical, que é regido pela autonomia privada coletiva.

Essa diferença existe, pois no direito individual do trabalho a relação entre empregado e empregador é individualmente considerada. De fato o empregador tem o poder de, unilateralmente, estabelecer as condições em que o trabalho será executado. No direito sindical essa assimetria não existe, dado que o empregador, ou mesmo a união deles, tem de tratar com os trabalhadores organizados em sindicatos, teoricamente em condições de igualdade (Henrique Hinz).

Art. 7º (CF/88) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

5.2. Liberdade Sindical.

A partir da promulgação da Constituição de 1988, os sindicatos deixaram de ficar atrelados ao Estado, de forma que os trabalhadores passaram a se associarem de acordo com seus interesses e conveniências.

Desse modo, o sindicato tem personalidade jurídica de direito privado que representa a categoria, decidindo, por exemplo, quando de fará ou se suspenderá uma greve.

Esse princípio deve ser visto de três ângulos:

  • Liberdade de criação dos sindicatos – os trabalhadores e empregadores podem criar um sindicato, devendo obter em cartório, a personalidade jurídica, no Ministério do Trabalho a personalidade sindical.
  • Liberdade de filiação – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato (art. 8º, V, da Constituição Federal).
  • Liberdade de atuar, se candidatar, votar: os sindicatos têm liberdade de eleger seus próprios dirigentes sem qualquer interferência (art. 8º, VII da Constituição Federal).

5.3. Unicidade sindical

Não é permitida a criação de mais de uma entidade de classe de qualquer grau. Desse modo, não pode existir mais de um sindicato da mesma categoria profissional dentro da mesma base territorial, normalmente municipal.

Esse princípio é contrário à liberdade sindical.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

Essa norma está em dissonância com a Convenção nº 87, da OIT, não ratificada pelo Brasil, que prevê a liberdade de associação, de empregadores e empregados, sem prévia autorização do poder público, inclusive no que concerne à autonomia de elaboração dos estatutos, regulamentos e processos constitutivos de órgãos diretivos dos sindicatos.

Por outro dispõe ainda que o direito de sindicalização aplica-se a todos os trabalhadores e empregadores, inclusive a pessoas do “setor informal”, isto é, pessoas que, em geral, trabalham sem contratos de emprego. Esse direito deve ser garantido pelo Estado, independentemente de profissão, sexo, cor, raça, credo, nacionalidade ou opinião política.

5.4. Dissolução exclusivamente judicial

Pode-se criar, fundir ou absorver sindicatos por decisão da categoria, porém a dissolução somente pode ocorrer por via judicial (Artigos 8º, I e 5º, XXI, da CF).

5.5. Participação obrigatória das entidades sindicais nas negociações coletivas

O sindicato deve ter sempre a oportunidade de participar das negociações coletivas, no entanto, caso não o faça, não há os trabalhadores ou interessados não estão impedidos de negociarem sozinhos (art. 8º, VI, da CF).

Art. 617 (CLT) – Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.

§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato a Federarão a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir      diretamente na negociação coletiva até final. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.

5.6. Princípio da representação coletiva e individual da categoria (substituição processual).

O TST já reconheceu a prerrogativa constitucional que autoriza os sindicatos a representar processualmente, de forma ampla, sua respectiva categoria Em decorrência do que dispõe o art.8º, IV, da Constituição Federal, tendo sido cancelada a Súmula 310.

5.7. Princípio da pluralidade das fontes de custeio

Há duas fontes de custeio principais: contribuições confederativa e sindical compulsória. Mas, pode haver outras.

Art. 8º, IV, da CF - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

Art. 579, da CLT – A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591.

5.7.1. Contribuição Sindical

a) criada pelo Decreto-lei 138, sob a égide da Constituição Federal de 1937, tem natureza jurídica de tributo, como contribuição social, de natureza parafiscal, nos termos do art. 149, caput, da Constituição Federal de 1988.

b) deve ser recolhida, de uma só vez, anualmente, consistindo na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração (art. 580, CLT). Seu pagamento é obrigatório a todos que compõe a categoria profissional ou econômica, independentemente de filiação sindical.

c) não constitui tributo a contribuição para custeio do sistema confederativo, prevista no art. 8º, IV, da Constituição Federal,

d) essa contribuição imposta aos não associados em favor do sindicato da categoria viola o princípio da liberdade de associação assegurada no texto constitucional (artigos 8º, inciso V, e 5º, inciso XX), conforme o teor do Precedente Normativo 119 da SDC do TST.

6. Organização Sindical

6.1. Sindicato: associação de pessoas de uma mesma categoria profissional ou econômica visando à defesa de seus interesses. Segundo Gabriel Saad, constitui o mais poderoso instrumento de defesa contra o arbítrio patronal.

A estrutura sindical no Brasil, além do sindicato, é constituída por associações sindicais de grau superior, federações e confederações, conforme o disposto no art. 8º da Constituição Federal, e art. 533 da CLT.

No entanto, como a CLT prevê ainda a formação de sindicatos de profissionais liberais e trabalhadores, além dos patronais e dos empregados, Delgado reescreve seu conceito de sindicatos afirmando que seriam entidades associativas permanentes, que representam, respectivamente, trabalhadores lato sensu, e empregadores, visando à defesa de seus correspondentes interesses coletivos.

6.2. Natureza Jurídica dos Sindicatos:

Com a nova ordem constitucional de 1988, as entidades sindicais romperam com seu o passado corporativa, em que eram consideradas como órgãos estatais e, portanto, entidade de direito público, passando a associação privada de caráter coletivo, com funções de defesa e incremento de interesses profissionais e econômicos de seus representados, empregados e trabalhadores subordinados ou autônomos, além de empregadores

As entidades sindicais, dessa forma, são associações de pessoas físicas ou jurídicas (no caso dos sindicatos patronais), que têm por finalidade praticar as relações coletivas.

Elas se organizam para falar e agir em nome de sua categoria; para defender seus interesses no plano das relações de trabalho e, até mesmo, em plano social mais largo.

A título de exemplo pode-se citar:

  • Postular o pagamento de insalubridade ou periculosidade, art. 195, § 2º, da CLT;
  • Cumprimento de sentenças normativas, art. 872, par. único, da CLT.

6.3. Defesa de Direitos

Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, IV).

Os sindicatos possuem legitimidade processual para buscar em juízo a implementação dos direitos de seus associados. Com o cancelamento do Enunciado nº 310, o TST conferiu ao sindicato a faculdade de postular em juízo, como substituto processual, direitos da categoria que representa de forma ampla e não mais limitado a algumas hipóteses legais.

Cabe ao sindicato representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissional liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida (art. 513, a, CLT).

6.4. Função Negocial

Devem empreender negociações com os empregadores e/ou sindicatos empresariais com o objetivo de celebrar acordos ou convenções coletivos.

Essa função, conforme previsto na norma do art.8º, VI, da Constituição Federal, é exclusiva das entidades sindicais e sua participação é obrigatória nas negociações coletivas de trabalho.

6.5. Categorias (art. 511 da CLT):

A categoria é um fato social espontâneo (surge com a identidade da similitude). A categoria tem caráter voluntário, social, repetitivo, impositivo (compulsório).

 

  • Categoria Econômica consiste na solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas. Esse conceito, conforme Gabriel Saad, é anacrônico, pois está distante da realidade social, pois existem setores formados por grandes e pequenas empresas.
  • Categoria Profissional consiste na similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.
  • Categoria Profissional se diferencia de profissão, pois enquanto esta compreende as atividades habituais exercidas por alguém, aquela se refere ao setor no qual a pessoa exerce sua profissão.
  • Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

A Constituição de 1988 garante aos servidores públicos a liberdade de associação sindical, que abrange os três poderes, no que concerne à administração pública direta, as autarquias e fundações públicas. Os empregados públicos das sociedades de economia mista e das empresas públicas têm tratamento isonômico aos empregados das empresas privadas (art. 37, VI; e art. 173, § 1º, II, da CF/88).

6.6. Autorização para funcionamento

A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente (Ministério do Trabalho e Emprego), vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.

O registro no Ministério do Trabalho e Emprego constitui ato vinculado, subordinado apenas à verificação dos pressupostos legais, porém obrigatório. Segundo o STF, esse ato não significa qualquer interferência do Estado em relação às atividades do sindicato, pois tem como finalidade única o reconhecimento de sua personalidade como entidade sindical.

6.7. Personalidade Jurídica

O sindicato tem personalidade jurídica de direito privado.

6.8. Estrutura Sindical

A legislação prevê a existência de entidades sindicais de nível mais elevado:

Federação, que somente será formada com número de sindicatos não inferior a cinco, desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas similares ou conexas (art. 534, CLT);

Confederação, que será organizada com o mínimo de três federações e com sede na Capital da República (art. 535, CLT);

As centrais sindicais, entidades de categorias profissionais, criadas a partir dos anos oitenta e que reúnem sindicatos, federações e confederações, foram legalizadas por meio da Lei 11.648, de 31 março de 2008, com o objetivo de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

7. Negociação Coletiva

A Constituição de 1988 garante a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI, CF/88).

A Negociação coletiva, de acordo com a Convenção 154 da OIT, é um processo voluntário por meio do qual empregadores (ou suas organizações) e sindicatos (ou, na sua falta, representantes de trabalhadores) discutem e negociam suas relações e interação no local de trabalho, tais como salários e outros termos e condições de trabalho. Esse processo de negociação tem como objetivo chegar a acordos coletivos que atendam aos interesses de ambas as partes.

As Negociações Coletivas podem ser por:

  • Autocomposição: quando a solução dos conflitos é feita pelos próprios interessados: convenção coletiva (art. 611, CLT) e o acordo coletivo (art. 611, §1º, da CLT);
  • Heterocomposição: quando a solução dos conflitos ocorre por meio de uma fonte ou poder suprapartes – mediação (art. 616, CLT); arbitragem (art. 114, §1º, da Constituição Federal, e Lei 9.307/96); sentença normativa (art. 114, §2º, da Constituição Federal).

No entanto, a Justiça do Trabalho somente poderá decidir o conflito, se qualquer das partes recusar negociação coletiva ou à arbitragem, e houver acordo entre as partes.

7.1 Acordos e Convenções Coletivas

a) os pactos coletivos no Brasil surgiram por meio do Decreto 21.671, de 23 de agosto de 1932;

b) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

c) Acordos Coletivos são realizados entre sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, com a finalidade de estipular condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

d) o Brasil não incorporou ao seu ordenamento jurídico as normas da Recomendação 163 da OIT que preconiza o direito à ampla negociação.

e) as convenções ou acordos coletivos de trabalho somente poderão ser celebrados, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim.

f) os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

g) os pactos tanto nas convenções como nos acordos coletivos obriga aos empregados sindicalizados ou não, porém restritos à base territorial.

7.2. Arbitragem

a) apesar de ser de competência do Estado a solução dos conflitos, conforme disposição do art. 5º, da Constituição Federal, não há impedimento legal de que as partes elejam um terceiro que elabore uma decisão com a finalidade de decidir os conflitos;

b) previsão legal da Lei 9.307/96 e do art. 114, §1º, da Constituição Federal a possibilidade de utilizar a arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Dessa forma, podem escolher, livremente, as regras de direito que serão aplicadas, desde que não haja violação aos bons costumes e à ordem pública.

c) a decisão ocorre por meio de uma sentença arbitral, que produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo, inclusive no âmbito da justiça do trabalho.

8. Greve (Lei 7.83/89)

Direito assegurado constitucionalmente, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. 9º, caput), devendo a lei definir os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

A greve é o exercício de um poder de fato dos trabalhadores com o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho subordinado. É um direito fundamental de natureza instrumental e se insere no conceito de garantia constitucional, porque funciona como um meio posto à disposição dos trabalhadores como recurso de última instância para a concretização de seus direitos e interesses.

8.1. Frustração da negociação Coletiva

Art. 3º – Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

8.2. Realização de Assembleia

Art. 4º – Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.

§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.

§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no “caput”, constituindo comissão de negociação.

8.3. Aviso Prévio

Art. 3º – Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

8.4. Atividades Essenciais

Art. 10 – São considerados serviços ou atividades essenciais:

I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

II – assistência médica e hospitalar;

III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV – funerários;

V – transporte coletivo;

VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII – telecomunicações;

VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X – controle de tráfego aéreo;

XI – compensação bancária.

8.5. Direito dos Grevistas

Art. 6º – São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;

II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

8.6. Frustração do Movimento

Art. 6º – § 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.

8.7. Serviços indispensáveis à comunidade

Art. 11 – Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

8.8. Comunicação

Art. 13 – Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

8.9. Abuso do direito de greve

Art. 14 – Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

8.10. Responsabilidade pelos atos praticados

Art. 15 – A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.

8.11. Suspensão do Contrato de Trabalho

Art. 7º – Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

8.12. Greve no Serviço Público

O Supremo Tribunal Federal, por meio do Mandato de Injunção 670-708, em 2007, decidiu que o direito de greve no funcionalismo público deve seguir as regras do setor privado enquanto o Congresso Nacional não aprovar lei específica sobre o tema.

Unidade 04 – Regimes Especiais de Trabalho

Unidade 04 – Regimes Especiais de Trabalho

  1. I. Trabalho do Menor
  2. 1. Idade

ü  Entre 14 e 16 anos de idade o único trabalho possível é o trabalho do aprendiz;

ü  Entre 16 e 18 anos de idade o contrato de trabalho é possível, desde que a pessoa seja assistida por seu responsável, sendo proibido, no entanto, trabalho noturno, insalubre e perigoso (art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal; art. 408 da CLT);

  1. 2. Tipo de trabalho permitido

ü  São proibidos os trabalhos prejudiciais à moralidade do menor: prestados em casas noturnas e estabelecimentos análogos; em circos, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; e venda, a varejo, de bebidas alcoólicas (artigos 403, parágrafo único, e 405, §3º, da CLT);

ü  Quando o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá o Juiz da Vara da Infância e da Juventude obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções (art. 407 da CLT);

  1. 3. Jornada de Trabalho

ü  A jornada de trabalho é oito horas diárias e 44 semanais, a qual somente poderá ser prorrogada em até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo ou outro inferior legalmente fixado (art. 411 da CLT);

ü  A jornada ainda pode ser prorrogada por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento (art. 413 da CLT);

ü  Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho são somadas como se fosse apenas um emprego, de forma que não possa ultrapassar oito horas diárias de trabalho (art. 414 da CLT);

ü  A duração da jornada de trabalho deve possibilitar ao menor a freqüência às aulas (art. 427 da CLT);

ü  É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastar o menor de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral (art. 424 da CLT);

  1. 4. Férias

ü  As férias serão sempre concedidas de uma só vez, devendo coincidir com as férias escolares (art. 136 da CLT);

  1. 5. Extinção do Contrato de Trabalho

ü  Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408 da CLT);

ü  O menor pode firmar recibo pelo pagamento dos salários, porém, quando da rescisão do contrato de trabalho deve ter a assistência dos seus responsáveis legais para das quitações ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida (art. 439 da CLT);

  1. 6. Igualdade de Remuneração

ü  A Constituição Federal proíbe diferença salarial devido à idade (art. 7º, XXX, da CF/88).

  1. 7. Prescrição

ü  Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440 da CLT; art. 198, I, do Código Civil).

2. Contrato de Aprendizagem

  1. 1. Definição

ü  O Contrato de aprendizagem é uma relação de trabalho na qual o menor exercita no mundo do trabalho uma atividade complementar à sua formação profissional, devendo ser ajustado por escrito e por prazo determinado (art. 62 do ECA);

ü  Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, caput e §4º, da CLT);

 

  1. 2. Validade

ü  A validade desse contrato pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (art. 428, §1º, da CLT);

ü  O contrato deverá conter, expressamente, o curso, a jornada diária e semanal, a definição da quantidade de horas teóricas e práticas, a remuneração mensal e o termo inicial e final do contrato, que devem coincidir com o início e término do curso de aprendizagem, previstos no respectivo programa (Manual de Aprendizagem/MTE);

  1. 3. Jornada de Trabalho

ü  O aprendiz que estiver cursando o ensino fundamental não pode, contudo, trabalhar mais de seis horas diárias, enquanto aquele que estiver no ensino médio pode ter carga horária total de oito horas diárias (art. 432 da CLT);

  1. 4. Remuneração

ü  Salvo condição mais favorável, será garantida remuneração igual a um salário mínimo (art. 428, §2º, da CLT);

  1. 5. Prazo do Contrato

ü  O contrato de aprendizagem tem prazo máximo mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º, da CLT);

  1. 6. Cota para contratação

ü  As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (art. 429 da CLT).

  1. II. Trabalho da Mulher

ü  Não diferenciação entre a jornada da mulher com a do homem (art. 7º, XXX, da CF/88);

ü  As trabalhadoras, no entanto, têm direito a descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho (art. 384 da CLT);

ü  É vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional, exceto em relação à remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390 da CLT);

ü  A garantia provisória de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, que, no entanto, não se aplica à mulher que sofrer aborto involuntário, por se tratar de norma que visa à proteção não apenas da mãe, mas, sobretudo do recém-nascido (10, II, “b”, do ADCT);

ü  Toda empresa que possua estabelecimento em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. Empresa poderá, no entanto, em substituição, adotar o sistema de reembolso-creche (art. 389, §1º, da CLT; Portaria/MTE 3.296/1986);

ü  Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.  Esse período poderá ser dilatado quando o exigir a saúde do filho, a critério da autoridade competente (art. 396 da CLT);

ü  A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Esse mesmo direito é garantido à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança (artigos 392 e 392-A da CLT).

De acordo com a legislação são vedadas as seguintes práticas discriminatórias com relação ao trabalho da mulher (373-A da CLT):

ü  Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

ü  Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

ü   Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

ü  Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

ü  Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

ü  Proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

  1. III. Bancário

ü  Os bancários têm jornada de trabalho de seis horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana, com início às 7 horas e término às 22 horas, garantindo-lhes um intervalo equivalente a 15 minutos para alimentação, o qual não se computa a essa jornada (art. 224, §1º da CLT; OJ-SDI1-178 do TST). Vide Súmulas 113, 119, 124, 199, 239, 240 e 247 do TST.

ü  Esse regime se aplica também aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias (art. 226 da CLT). Vide Súmula 257 do TST.

ü  Entretanto, de forma excepcional, a jornada poderá ser prorrogada até oito horas diárias, não excedendo, todavia, o limite de 40 horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho (art. 225 da CLT).

ü  A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário (OJ-SDI1-123 do TST).

ü  No entanto, aqueles que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, e recebem gratificação de valor não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo estão excluídos da jornada de seis horas (art. 224, §2º da CLT; OJ-SDI1-287 do TST). Vide Súmulas 102, 109 e 287 do TST.

  1. IV. Professor

ü  A lei consolidada exige que os estabelecimentos particulares de ensino contratem professores com habilitação legal e registro no Ministério da Educação (art. 317 da CLT).

ü  Para cada estabelecimento de ensino a jornada de trabalho do professor não poderá exceder a mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis), intercaladas, sendo vedados, aos domingos, a regência de aulas e o trabalho em exames (artigos 318 e 319 da CLT).

ü  Sua remuneração, fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários, é mensal, assegurado o pagamento no período de férias escolares fazendo jus ao seu recebimento caso seja despedido sem justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias (art. 320 da CLT e Súmula 10 do TST).

ü  O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia (Súmula 351 do TST).

  1. V. Estagiário
    1. 1. Definição

ü  De acordo com a Lei 11.788/2008 é considerado estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º).

  1. 2. Validade do Contrato

ü  O estagiário não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, salvo se houver o descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso (art. 3º, III, §2º, da Lei 11.788/2008);

ü  O estagiário deve estar matriculado e frequentando curso regular de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

ü  O contrato de estágio deve ser celebrado por meio de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

ü  Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

  1. 3. Remuneração

ü  O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (art. 12 da Lei 11.788/2008).

  1. 4. Filiação à Previdência Social

ü  A legislação previdenciária permite que o educando inscreva-se e contribua como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (§ 2º do art. 12 da Lei 11.788/2008);

  1. 5. Jornada de Trabalho

ü  Deve constar no termo de compromisso a jornada de atividade a ser cumprida pelo estagiário, compatível com suas atividades escolares, deve ser definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal (art. 10 da Lei 11.788/2008);

ü  Essa jornada está limitada a quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e a seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular (art. 10, I e II, da Lei 11.788/2008).

  1. 6. Recesso para descanso

ü  O estagiário faz jus a um período de recesso de trinta dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, quando o estágio tenha duração igual ou superior a um ano. No entanto esse período será concedido de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano (art. 13, §2º, da Lei 11.788/2008).

ü  Esse recesso somente será remunerado caso o estagiário receba bolsa ou outra forma de contraprestação (art. 13, §1º, da Lei 11.788/2008).

  1. VI. Empregado Doméstico
  2. 1. Definição

ü  Todas as pessoas que prestam serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas são considerados empregados domésticos, por exemplo, babá, jardineiro, enfermeiro ou enfermeira, etc.

  1. 2. Segurados da Previdência Social

ü  Os empregados domésticos são considerados segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social – RGPS devendo contribuir sobre a remuneração que consta na CTPS até o limite máximo de contribuição com alíquotas de 8%, 9% ou 11%, enquanto os empregadores contribuem com alíquota única de 12 % sem qualquer limitação.

  1. 3. Jornada de Trabalho

ü  A Lei 5.859/72, que disciplinou a atividade de emprego doméstico, não faz qualquer menção à limitação da jornada de trabalho, assim como o parágrafo único do art. 7º da Constituição quando relaciona os direitos assegurados aos trabalhadores domésticos.  Desta forma, a duração da jornada de trabalho deve ser estipulada entre patrão e empregado.

  1. 4. Férias

ü  O empregado doméstico faz jus a férias anuais remuneradas de trinta dias com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal, após cada período de 12 doze meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

ü  Com relação ao seguro-desemprego, o empregado doméstico somente fará jus caso seja incluído Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, mediante requerimento do empregador, que não poderá se recusar a efetuar os depósitos mensais após o primeiro recolhimento.

  1. 5. Seguro-desemprego

ü  Assim, o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, desde que tenha trabalhado por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa.

ü  O empregado doméstico deverá ser requer este benefício no prazo de sete a noventa dias contado da data da dispensa, e somente fará jus a novo seguro-desemprego após o período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior.

  1. 6. CTPS

ü  Quando da admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar: I – Carteira de Trabalho e Previdência Social; atestado de boa conduta, e atestado de saúde, a critério do empregador.

  1. 7. Incentivo à contração

ü  Com o objetivo de incentivar a formalização das relações de emprego doméstico, foi regulamentado, por meio da Lei 11.324/2006, o desconto no imposto de renda da contribuição previdenciária do empregador doméstico, porém limitado a um empregado doméstico desde que não exceda ao valor da contribuição patronal calculada sobre um salário mínimo mensal, décimo terceiro salário e sobre a remuneração adicional de férias, referidos também a um salário mínimo.

ü  O termo final dessa garantia é o exercício de 2012, ano-calendário de 2011.

  1. 8. Empregado Doméstico X Diarista

ü  O TST e os Tribunais Regionais do Trabalho, apesar de reconhecerem que empregados domésticos e diaristas exercem as mesmas funções, diferenciam as duas atividades enfatizando que os diaristas recebem remuneração superior em relação ao salário dos empregados domésticos, o que não lhes causaria prejuízo com relação à previdência social, por que podem recolher a contribuição por meio de carnê autônomo.

ü  Assim sendo, estabeleceu-se, inclusive, um critério matemático para distinguir essas atividades: o número de dias trabalhados por semana em uma residência.

  1. Direitos

ü  Apesar do art.7° da Constituição Federal garantir, nos seus trinta e quatro incisos, aos trabalhadores urbanos e rurais vários direitos, seu parágrafo único concedeu aos empregados domésticos apenas nove desses direitos

ü  Levando em conta esses nove direitos acrescidos de algumas novas concessões, os empregados domésticos têm os seguintes direitos:

  1. Salário-mínimo, fixado em lei;
  2. Irredutibilidade do salário;
  3. Décimo terceiro salário;
  4. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
  5. Férias anuais (30 dias), acrescidas de 1/3 constitucional. O empregado seve receber aviso prévio, e o empregador realizar a anotação na CTPS referente ao período de gozo;
  6. Vale transporte, nos termos da lei;
  7. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, que depende da faculdade do empregador em recolhê-lo;
  8. Seguro-desemprego, caso o FGTS tenha sido recolhido;
  9. Aviso prévio;
  10. Licença-maternidade de 120 dias garantida à estabilidade contada da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
  11. Licença-paternidade;
  12. Salário-maternidade, pago diretamente pela Previdência Social;
  13. Aposentadoria;
  14. Auxílio-doença;
  15. Pensão por morte;
  16. Auxílio-reclusão, e
  17. Reabilitação profissional.
  18. VII. Trabalhador Avulso

ü  Trabalhador sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria;

ü  O órgão de gestão de mão-de-obra – OGMO tem a competência de organizar e manter cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao desempenho das atividades, e o registro dos trabalhadores portuários avulsos.

ü  A remuneração, a definição das funções, a composição dos termos e as demais condições do trabalho avulso serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários.

ü  A legislação considera como trabalhador avulso:

  • O trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
  • O trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;
  • O trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
  • O amarrador de embarcação;
  • O ensacador de café, cacau, sal e similares;
  • O trabalhador na indústria de extração de sal;
  • O carregador de bagagem em porto; o prático de barra em porto;
  • O guindasteiro; e
  • O classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.
  1. VIII. Trabalhador Eventual

ü  Quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

ü  Atividade eventual é aquela relacionada direta ou indiretamente com as atividades normais da empresa.

ü  A atividade do trabalhador eventual é regida pelo direito comum (art. 593 e seguintes do Código Civil), pois apesar de prestar serviço subordinado ele não tem continuidade. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição.

  1. IX. Empregado em domicílio

ü  A CLT não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Nesse caso, serão devidos os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados que executam o serviço no estabelecimento do empregador (art. 83 da CLT).

ü  Porém, o empregador pode exercer seu controle sobre o trabalho executado no domicílio do empregado exigindo, por exemplo, produtividade, determinando hora e dia certos para o comparecimento ao estabelecimento e entrega do produto do seu trabalho, ocasião em que serão avaliadas as condições técnicas do produto.

  1. X. Trabalhador Temporário:

ü  Aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, por prazo não superior a três meses, prorrogável, que presta serviço para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço de outras empresas, na forma da legislação própria.

ü  Empresa de trabalho temporário – a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Exemplo, balconista de loja na época do natal (Lei 6.019/74).

ü  Empresa Tomadora de Serviço – aquela que, com base na Lei 6.019/74, contrata com a empresa de trabalho temporário mão de obra qualificada para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

ü  A celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

  • O motivo que justifica a demanda de trabalho temporário;
  • A modalidade da remuneração da prestação de serviço, em que estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

ü  As alterações que forem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, referentes à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviços, poderão ser objeto de termo aditivo ao contrato.

ü  São assegurados aos trabalhadores temporários os seguintes direitos:

  • Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
  • Jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais, salvo nas atividades para as quais a lei estabeleça jornada menor;
  • Horas extras remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal;
  • Repouso semanal remunerado;
  • Adicional por trabalho noturno;
  • Férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término do contrato de trabalho temporário, no valor de 1/12 do último salário percebido, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias;
  • Benefícios e serviços da Previdência Social, inclusive por acidente do trabalho;
  • 13º salário, no valor de 1/12 da última remuneração percebida, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias;
  • Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS;
  • Seguro- desemprego;
  • Vale-transporte.

ü  Indenização: é assegurada ao trabalhador temporário indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 avos do último salário percebido, por mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. Entretanto entende-se que essa indenização foi substituída pelo direito ao FGTS, nos termos da Lei nº 8.036/90 e do Decreto nº 99.684/90, que a regulamentou. Observe-se que a questão é controvertida, podendo ser discutida nos tribunais trabalhistas.

  1. XI. Trabalho em turnos de revezamento

ü  A Constituição Federal garante a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV).

ü  Nesse tipo de jornada os trabalhadores se revezam de forma que não haja interrupção no funcionamento da empresa. Eles são escalados para prestarem serviços em diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite).

ü  No entanto, apesar da jornada reduzida, o empregado faz jus a intervalos intrajornada e semanal:

Súmula 360 do TST – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

 

ü  Por outro lado, caso a jornada em turnos interruptos tenha sido estipulada, mediante acordo ou convenção coletiva, superior a seis horas e limitada a oito horas, os empregados não fazem jus ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras:

 

Súmula 423 do TST – TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

ü  O TST ainda admite a jornada de 12 X 36 que, vários julgados, consideram extremamente benéfica ao trabalhador, especialmente em determinadas atividades, como a dos vigilantes, pois nesse regime, a jornada excedente de 12 horas é compensada com um período maior de descanso e, principalmente, com a redução das horas trabalhadas ao final de cada mês.

TAE – Direito Trabalho II – 2.bimestre – Entregar no dia 07/06/2011

TAE DO SEGUNDO BIMESTRE

1. Constitui abuso do direito de greve a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da justiça do trabalho.

a) Falso b) Verdadeiro

 

2. Felipe foi contratado pela pessoa jurídica Alfa para exercer a função de auxiliar administrativo, desempenhando suas atividades no departamento de recursos humanos da empresa. Seu regime de trabalho é de oito horas diárias com intervalo para refeição de duas horas, das 12 às 14 horas, de segunda a sexta-feira. Constantemente, Felipe trabalha em jornada extraordinária. Felipe também trabalha de quarta-feira a domingo como caixa de bilheteria de cinema, localizado em um shopping center, com jornada de trabalho que se inicia às 20 e termina às 24 horas. Felipe tem 17 anos de idade. Com base na ordenação normativa vigente e com referência à situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.

a) Felipe não poderia ser contratado para o desempenho de trabalho noturno. A decretação da nulidade do contrato celebrado entre a empresa administradora do cinema e Felipe produz efeitos ex tunc.

b) De acordo com a legislação trabalhista em vigor, não é permitido o trabalho de menor em cinemas, ressalvada a hipótese de expressa autorização pelo Conselho Tutelar de Direitos da Criança e do Adolescente e desde que se certifique que o menor necessita do trabalho para sua subsistência ou a de seus familiares e que não advirá qualquer prejuízo à sua formação moral.

c) É vedado o trabalho exercido por Felipe em sobrejornada, sendo nula qualquer convenção ou acordo coletivo de trabalho que verse sobre a prorrogação da jornada do trabalho do menor, ou que estabeleça regime de compensação de horas extraordinárias.

d) O Conselho Tutelar e de Direitos da Criança e do Adolescente poderá adotar medidas de proteção ao menor, se verificar que Felipe está sendo prejudicado de qualquer forma em seus direitos fundamentais no exercício de tais atividades profissionais, não sendo sua decisão passível de ser revista judicialmente.

e) O trabalho desempenhado por Felipe como caixa de bilheteria de cinema às quartas, quintas e sextas-feiras é considerado extraordinário.

 

3. A Organização Internacional do Trabalho – OIT tem destacado a importância do combate ao trabalho infantil. A nossa Constituição da República traz idade mínima para trabalho de qualquer natureza, ressalvando a hipótese da condição de aprendiz. Assinale a alternativa CORRETA:

a) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

b) proibição de trabalho de qualquer natureza aos menores de dezoito anos;

c) proibição de trabalho de qualquer natureza aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos doze anos;

d) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezesseis anos e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos.

4. Com respeito ao trabalho do menor, é correta a seguinte afirmação:

a) a homologação da rescisão contratual com o pagamento das verbas rescisórias devidas exige a presença dos responsáveis e acompanhamento de um membro do Ministério Público do Trabalho, sob pena de nulidade.

b) não pode firmar quaisquer recibos de pagamentos, sequer dos próprios salários, sem a assistência dos responsáveis legais.

c) é lícito ao menor firmar individualmente recibo de pagamento de seu salário.

d) a homologação da rescisão contratual, com o pagamento das verbas rescisórias devidas, exige a presença dos responsáveis e, ainda assim, somente terá validade se efetuada perante a Justiça do Trabalho.

 

5.  O contrato de aprendizagem deve ser celebrado com indivíduo:

a) maior de 14 anos e menor de 24 anos, exceto com relação aos portadores de deficiência, caso em que a idade máxima não se aplica.

b) maior de 12 anos e menor de 16 anos.

c) maior de 12 anos e menor de 18 anos.

d) maior de 15 anos de idade, sem limite máximo de idade, desde que comprovado que o trabalhador esteja recebendo treinamento em ofício ou profissão.

6. Assinale a opção correta quanto à dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada doméstica gestante.

a) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

b) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 90 dias após o parto.

c) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 120 dias após o parto.

d) Existe, no ordenamento jurídico brasileiro, vedação para a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante.

7. Em assembléia geral, após frustrada negociação coletiva com o sindicato patronal, os motoristas e cobradores de ônibus de empresas de transporte coletivo de certo município resolveram deflagrar movimento paredista. Comunicaram às empresas de transporte coletivo das quais eram empregados a deliberação pela greve e, no dia seguinte, após anúncio em jornais, rádio e televisão, pararam de trabalhar, mantendo, contudo, colegas incumbidos de trafegar com parte dos ônibus, nos horários de pico, exceto nas linhas que passam pelos lugares mais movimentados da cidade, que continuam sem atendimento de transporte público algum. Com base na situação hipotética apresentada, julgue:  A paralisação é legal porque a decisão sobre a oportunidade do exercício do direito de greve compete apenas aos trabalhadores, e, no caso, houve observância da exigência da comunicação prévia aos empregadores e à sociedade. a) Verdadeiro b) Falso

 

8. Recentemente o STF, interpretando o alcance do inciso III do artigo 8º da Constituição da República, reconheceu, por maioria de votos, a possibilidade dos sindicatos ingressarem em juízo, em nome próprio, para a defesa dos direitos e interesses individuais e coletivos da categoria. A este instituto dá-se o nome de:

a) representação sindical;

b) representação processual;

c) sucessão sindical;

d) substituição processual.

 

9. Marque a resposta correta a respeito da greve:

a) Em pleno exercício de greve em qualquer hipótese ao empregador fica vedada a contratação de trabalhadores substitutos.

b) A participação em greve interrompe o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

c) A comunicação aos empregadores e aos usuários, quando a greve for ocorrer em serviços ou atividades essenciais, deve se dar com antecedência mínima de quarenta e oito horas da paralisação.

d) Considerando que não é amparado pelo ordenamento jurídico brasileiro, o lockout, quando praticado, sempre garante a percepção dos salários durante a paralisação das atividades.

e) Legítimo exercício do direito de greve é a interrupção coletiva, temporária ou pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

 

10. O adicional de insalubridade é calculado com percentual de 10%, 20% ou 40%, conforme o grau em que foi classificado o agente insalubre sobre:

I) o salário mínimo, independentemente de o empregado receber salário profissional fixado em lei, convenção coletiva ou acordo coletivo;

II) o salário mínimo, quando o empregado tiver salário profissional fixado em lei, convenção ou acordo coletivo;

III) o salário profissional, se este estiver fixado em lei, convenção ou acordo coletivo;

IV) o salário profissional, porque é vedado pela Constituição da República a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

A(s) afirmativa(s) correta(s) é/são somente:

a) I;

b) II;

c) III;

d) IV;

e) I e II.

 

11. Assinale a alternativa CORRETA:

I – Conforme entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade.

II – Ao empregador é vedado exigir a remoção individual pelo empregado de peso superior a cinqüenta quilos, como também, a empregar mulher em serviço que demande emprego de força muscular superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco, para o trabalho ocasional.

III – Segundo entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o trabalho executado, em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

a) somente as assertivas I e II estão corretas;

b) somente as assertivas I e III estão corretas;

c) somente as assertivas II e III estão corretas;

d) somente a assertiva III está correta;

e) não respondida.

 

12. Quanto ao contrato de trabalho e aos requisitos da relação de emprego, julgue:

Considera-se empregado todo trabalhador que, ainda quando autônomo, prestar serviços remunerados a outrem em troca de sua mão-de-obra.

a) Verdadeiro b) Falso

 

13. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

a) Verdadeiro b) Falso

 

14. O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego

a) Verdadeiro b) Falso

 

15. A jornada de trabalho do menor é oito horas diárias e 44 semanais, a qual não poderá ser prorrogada em até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial.

a) Verdadeiro b) Falso

 

16. O Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho são institutos idênticos que beneficiam os integrantes da categoria profissional neles referida.

a) Verdadeiro b) Falso

 

17. Após ler com atenção as assertivas abaixo,

I. Ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato;

II. Somente ao sindicato caberá a defesa judicial e administrativa dos direitos individuais de seus filiados;

III. É facultativa a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

IV – O trabalhador rural aposentado filiado tem apenas o direito de votar nas organizações sindicais.

Assinale a alternativa CORRETA:

a) apenas as assertivas II e III são corretas;

b) apenas as assertivas I e IV são corretas;

c) apenas a assertiva I é correta;

d) todas as assertivas são corretas;

e) nenhuma das assertivas é correta;

f) não sei.

 

18. Com relação à criação, organização e funcionamento dos sindicatos brasileiros, como expressamente previsto na Constituição:

a) é ampla a liberdade sindical;

b) a existência e funcionamento do Sindicato depende de registro no Ministério do Trabalho;

c) o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

d) a Constituição não trata de Sindicato Rural e de Colônias de Pescadores;

e) salvo quanto a Acordo Coletivo, é obrigatória a participação do Sindicato nas negociações coletivas de trabalho;

f) não sei.

 

19. A Convenção Coletiva de Trabalho é acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho;

a) Verdadeiro b) Falso

 

20. Havendo concomitância de condições perigosas e insalubres o empregado poderá optar por um dos adicionais.

a) Verdadeiro b) Falso

 

21. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de trinta por cento sobre o seu salário e acréscimos resultantes das gratificações, prêmios ou participações nos lucros das empresas.

a) Verdadeiro b) Falso

 

TAE 4 – Direito Financeiro

Estabeleça a intersecção entre as atividades desenvolvidas pela CGU e TCU. (Máx. 15 linhas)

PROVA Direito Trabalho II – 14/06/2011 – 3.feira